Leistungsbericht

Mitarbeiter

Der wirtschaftliche Erfolg unseres Unternehmens beruht entscheidend auf dem großen Engagement unserer Mitarbeiter. Bayer setzt daher auf eine verantwortungsbewusste Personalpolitik, die bei der Ausbildung beginnt und sich über den gesamten Berufsweg fortsetzt. Unsere Mitarbeiter profitieren von anspruchsvollen Weiterbildungsmöglichkeiten, einem hohen Maß an sozialer Absicherung und einem gesunden Arbeitsumfeld.

Unsere Mitarbeiter

2008 beschäftigte der Bayer-Konzern weltweit 108.600 Mitarbeiter, 2.400 mehr als im Vorjahr. Dieser Anstieg ist im Wesentlichen auf unsere Akquisitionen sowie den Ausbau unserer Organisation in Brasilien, Russland, Indien und China sowie weiteren Wachstumsmärkten zurückzuführen. Nach wie vor stellt Europa mit einem Anteil von rund 51 Prozent den größten Anteil der Mitarbeiter. Der weltweite Personalaufwand sank von 7.571 Millionen Euro im Vorjahr auf 7.491 Millionen Euro im Jahr 2008.

In Auftragsspitzen und im Falle eines kurzfristig erhöhten Personalbedarfs greift Bayer auch auf die Leistungen von Zeitarbeitsunternehmen zurück. So waren Ende 2008 in unseren Teilkonzernen und Servicegesellschaften in Deutschland rund 650 Zeitarbeitnehmer tätig (Vorjahr: 669). Betriebliche Regelungen gewährleisten, dass eine Beschäftigung von Zeitarbeitern zuvor sorgfältig geprüft wird und nicht zulasten des intern vorhandenen Personals geht. Unser Personaldienstleister „job@ctive“ arbeitet in der Regel mit Zeitarbeitsfirmen zusammen, die die zwischen den Interessenverbänden der Zeitarbeitsfirmen und dem Deutschen Gewerkschaftsbund vereinbarten Tarifverträge auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Beschäftigten anwenden.

Mitarbeiter* nach Regionen und Funktionen

	2005	2006	2007	2008
Europa	45.700	57.800	56.200	55.500
Nordamerika	13.100	17.200	16.800	17.000
Asien / Pazifik	13.200	17.300	18.900	20.800
Lateinamerika / Afrika / Nahost	10.600	13.700	14.300	15.300

Produktion	41.600	47.800	48.800	49.100
Marketing	25.200	37.400	36.900	38.000
Forschung	8.000	12.300	11.600	12.300
Verwaltung	7.800	8.500	8.900	9.200
Gesamt	82.600	106.000	106.200	108.600
Davon Auszubildende	2.700	3.100	2.700	2.900

* Vollzeitbeschäftigte – Teilzeitbeschäftigte wurden gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt.

Hohe Mitarbeiterzufriedenheit

Als ein verlässlicher Indikator für die Zufriedenheit von Mitarbeitern gilt eine niedrige Fluktuationsquote. Sie liegt bei Bayer wie im Vorjahr konzernweit bei neun Prozent. Regional weist die Fluktuationsquote unterschiedliche Werte auf: Sie lag 2008 in Europa bei rund acht, in Nordamerika bei knapp zehn, in der Region Lateinamerika / Afrika / Nahost bei sieben und in Asien / Pazifik bei etwa zwölf Prozent. Eine Aufteilung nach Altersgruppen und Geschlecht nehmen wir bisher aufgrund der sehr komplexen Rahmenbedingungen in den einzelnen Ländern nicht vor. Wir arbeiten an einer Erweiterung unseres Systems zur Erfassung von Personaldaten.

Unseren guten Ruf als Arbeitgeber machen zahlreiche internationale Auszeichnungen deutlich, die wir im Berichtszeitraum erhielten: So wurde Bayer erneut in die „MacLean’s“-Liste der 100 besten Arbeitgeber Kanadas aufgenommen. In Italien erreichten wir bei einer Umfrage der Unternehmensberatung „Cesop“ unter Hochschulabsolventen den ersten Rang, und von der „Corporate Research Foundation“ wurden wir in der chinesischen Boom-Region Shanghai erneut als einer der besten Arbeitgeber bewertet. Diese Auszeichnungen stärken unsere Arbeitgebermarke im Wettbewerb um die knapper werdenden qualifizierten Nachwuchskräfte.

Weltweites Bekenntnis zu Arbeitnehmerrechten

Unser Bekenntnis zur Wahrung der Arbeitnehmerrechte weltweit haben wir in unserer „Position zum Thema Menschenrechte“ für alle Mitarbeiter verbindlich verankert

. An allen Bayer-Standorten besitzen unsere Mitarbeiter grundsätzlich die Möglichkeit, Arbeitnehmervertretungen zu bilden. Wo keine Vertreter bestimmt werden, setzen wir auf eine direkte und offene Kommunikation. Die konstruktive Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen drückt sich in verschiedenen Formen der Beteiligung aus, etwa über unsere europäische Plattform für den Dialog zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern, dem Bayer-Europa-Forum (BEF). Dieses wurde im Zuge der Osterweiterung der Europäischen Union um die neu hinzugekommenen Länder mit Bayer-Präsenz vergrößert.

Ein weiterer Beleg für unsere Kooperationsbereitschaft und Offenheit gegenüber Arbeitnehmer-vertretungen sind die verschiedenen Interessenvertretungen, die sich im vergangen Jahr in Bayer-Gesellschaften weltweit neu konstituiert haben. In China wurde im September 2008 am Standort von Bayer in Shenzhen eine erste Gewerkschaftsvertretung eingerichtet. Unsere Beschäftigten in Rumänien wählten Ende des Jahres erstmals eigene Interessenvertreter, die sich anschließend mit der Unternehmensführung auf einen Tarifvertrag verständigten. Damit gehören auch die dortigen Mitarbeiter zu den insgesamt rund 60 Prozent unserer weltweit Beschäftigten, deren Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge oder betriebliche Vereinbarungen verbindlich festgelegt sind

. In Deutschland haben wir eine Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossen, die betriebsbedingte Kündigungen bis Ende 2009 ausschließt. In keinem Land überschreitet die vertraglich festgelegte Arbeitszeit unserer Mitarbeiter 48 Wochenstunden.

Schutz von Mitarbeiterdaten

Bei der Nutzung personenbezogener Daten achten wir stets die Schutzbedürfnisse unserer Mitarbeiter und Geschäftspartner. Um den hohen Stellenwert von Datenschutz und Datensicherung deutlich zu machen, haben wir ergänzend zu den gesetzlichen Bestimmungen eine weitreichende Konzernregelung zum Umgang mit personenbezogenen Daten erlassen. Personenbezogene Daten dürfen nur für festgelegte, eindeutige und rechtmäßige Zwecke erhoben und unter Einhaltung der geltenden datenschutzrechtlichen Bestimmungen weiterverarbeitet werden. Dies verbietet verdachtsunabhängige Auswertungen von Personalstammdaten oder der dienstlichen Kommunikation. Für die Kontrolle und Einhaltung dieser Regelungen ist der Konzerndatenschutzbeauftragte zuständig, der von den Datenschutzbeauftragten aus den Konzerngesellschaften unterstützt wird.

Kommunikation mit unseren Mitarbeitern

Nachhaltige Entwicklung fordert die Kompetenzen und die Kooperation aller Mitarbeiter. Daher informieren wir auch intern regelmäßig über Hintergründe und aktuelle Entwicklungen innerhalb und außerhalb des Konzerns – etwa zu den Themen Klimaschutz, Compliance, Diversity oder die Innovationsoffensive „Triple-i“. Die Kommunikation mit den Mitarbeitern erfolgt u. a. über unsere Publikationen „direkt“, „update“, „Bayer aktuell“, die Publikationen der Teilkonzerne und Servicegesellschaften oder den „Bayer News Channel“ im Intranet sowie durch Veranstaltungen mit Vertretern des Managements. Hinzu kommen Vorträge externer Referenten wie beispielsweise der britischen Polarforscherin Hannah McKeand bei Bayer in Newbury (Großbritannien) oder Ausstellungen der internationalen Umwelt-Malwettbewerbe – und selbstverständlich über den jährlichen Nachhaltigkeitsbericht. Zur Einführung des Bayer-Klimaprogramms haben wir ein spezielles Intranetportal eingerichtet und uns zusätzlich mit der Broschüre „Das Bayer-Klimaprogramm“ auch an unsere Mitarbeiter gewandt.

Was die Information der Mitarbeiter zu wesentlichen betrieblichen Veränderungen betrifft, so erfolgt diese unter Einhaltung der jeweiligen nationalen und internationalen Informationspflichten rechtzeitig und umfassend.

Die Meinung unserer Mitarbeiter ist uns wichtig. Daher ermitteln wir durch regelmäßige Befragungen die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter sowie deren Anregungen und Verbesserungsvorschläge. Rund alle zwei Jahre werden konzernweit alle Führungskräfte des Unternehmens befragt, die nächste Befragung erfolgt voraussichtlich Ende 2009. In Abständen von wenigen Monaten bitten einige Teilkonzerne und Servicegesellschaften ferner einen Teil ihrer Mitarbeiter um deren Einschätzung zu ihrer Arbeit und dem Unternehmen. Dabei kommt der von Bayer Business Services entwickelte „PulsCheck“ zum Einsatz. Diese zum Teil mehrmals im Jahr durchgeführte Kurzbefragung dient dazu, von zufällig ausgewählten Mitarbeitern aller Hierarchieebenen ein Stimmungsbild zu erfassen und ungefiltert zu publizieren. Die jeweiligen Ergebnisse und deren langfristige Entwicklung sollen Aufschluss über Verbesserungspotenziale geben und auch Fortschritte sichtbar machen.

Vielfalt und gelebte Chancengleichheit

Bei Bayer gelten gleiche Chancen für alle – unabhängig von Geschlecht, Hautfarbe, Religion oder sexueller Orientierung. Unsere Richtlinien bestimmen daher, dass die Personalauswahl weltweit ausschließlich nach fachlicher Qualifikation, Entwicklungspotenzial und individueller Leistung erfolgt. Die Mitarbeiter des oberen Managements bei Bayer stammen inzwischen aus 23 verschiedenen Nationen. Mit unserer Diversity-Strategie verfolgen wir vor allem zwei Ziele: die Vielfalt der Gesellschaft in der Belegschaft unseres Unternehmens widerzuspiegeln und es den Mitarbeitern durch ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu ermöglichen, ihre Fähigkeiten und Ideen voll einzubringen und weiterzuentwickeln. Dazu zählt auch die Integration von schwerbehinderten oder gesundheitlich eingeschränkten Beschäftigten. So beträgt die Schwerbehindertenquote für 2008 in Deutschland 4,1 Prozent. Für die europäischen Länder bietet die „Erklärung zu Diversity bei Bayer“, die das Bayer-Europa-Forum im Oktober 2006 verabschiedet hat, eine verlässliche Orientierung für die zielgerichtete Fortsetzung der lokalen Initiativen.

Unser Diversity-Engagement in den Vereinigten Staaten wurde durch die dortige „Human Rights Campaign“ (HRC) gewürdigt, die Bayer 2009 erneut in den „Corporate Equality Index“ aufgenommen hat.

Zur Chancengleichheit zählt für uns selbstverständlich auch eine leistungsgerechte Vergütung unabhängig vom Geschlecht der Beschäftigten. Aufgrund der unterschiedlichen Rahmenbedingungen in den einzelnen Ländern und Geschäftstätigkeiten ist die globale Erhebung von geschlechtsspezifischen Vergütungsstatistiken sehr schwierig. Wir diskutieren entsprechende Vergleichsmodelle.

Bayer-Mitarbeiter, die sich trotz unserer Diversity-Vorgaben und -Grundsätze diskriminiert fühlen, können sich an den lokalen Compliance Officer, ihre Vorgesetzten oder die Personalabteilung wenden. Die Vorgänge werden durch die zuständigen Rechts- und Personalabteilungen untersucht und an den zuständigen Compliance Officer berichtet. In den USA gibt es spezielle Diversity Councils, die bei Compliance-Verstößen beraten und vermitteln.

Diversity: Engagement und Management in den USA

Diversity-Management hat in den USA bereits eine längere Tradition: Mitte der 1990er-Jahre rief die Bayer Corporation das „Bayer Diversity Advisory Council“ ins Leben, um die Vielfalt der Menschen zu würdigen und die jeweiligen Talente zu fördern. Für ihr erfolgreiches Diversity-Management hat die Bayer Corporation zahlreiche Auszeichnungen erhalten, unter anderem schon 2002 den „Catalyst Award“, die wichtigste Auszeichnung im Bereich Diversity in den USA. Seitdem wurden zahlreiche erfolgreiche Maßnahmen zur Förderung und Gestaltung der Vielfalt umgesetzt. 2008 kam die „Sandwich Generation Network Group“ hinzu, die dazu beitragen soll, Beschäftigte, die neben der Erwerbsarbeit für die Pflege von Angehörigen verantwortlich sind, gezielt zu unterstützen. Auch ein Mentorenprogramm für Frauen, Afroamerikaner und junge Beschäftigte legte die Bayer Corporation im vergangenen Jahr auf.

Im März wurde Bayer vom Magazin „Diversity Inc.“ als eines der Top 10-Unternehmen für Globale Diversity ausgezeichnet.

Förderung weiblicher Mitarbeiter

Zu unserem Selbstverständnis gehört seit vielen Jahren die Förderung der Chancengleichheit für Frauen und Männer beim beruflichen Ein- und Aufstieg in unseren Unternehmen. So besteht in Deutschland seit mehr als 18 Jahren eine „Paritätische Kommission zur Chancengleichheit bei Bayer“.

Bayer ist sehr an einem höheren Frauenanteil in allen Tätigkeitsbereichen und allen Führungsebenen interessiert. Die Entwicklung zeigt, dass sich unsere Maßnahmen zur Rekrutierung von gut ausgebildeten Frauen sowie unsere Programme zur Personalentwicklung positiv ausgewirkt haben. Zwischen 2000 und 2008 ist die Zahl der Chemikerinnen bei Bayer in Deutschland um 36 Prozent gestiegen, bei den Ingenieurberufen sogar um 81 Prozent. Konzernweit liegt der Anteil weiblicher Beschäftigter an der Gesamtbelegschaft heute bei rund 27 Prozent.

Unser Engagement für Chancengleichheit werden wir auch unter dem Gesichtspunkt der demografischen Entwicklung weiter fortsetzen. Dazu zählen beispielsweise Aktivitäten an Schulen im Umfeld unserer Werke und spezielle Angebote für junge Frauen im Rahmen des deutschlandweiten „Girls’ Day“. Damit versuchen wir, mehr junge Frauen für einen technischen oder naturwissenschaftlichen Beruf zu begeistern.

Positiv gestaltete sich die Entwicklung des Frauenanteils auch im Management: In Deutschland sind rund 18 Prozent der Bayer-Führungskräfte im mittleren Management weiblich – vor zehn Jahren waren es noch etwa neun Prozent. Der Anteil der Frauen im oberen Management ist weltweit zwar weiterhin gering, steigt aber kontinuierlich an: Von 3,8 Prozent in 2006 und 4,3 in 2007 auf nunmehr 4,7 Prozent. Diesen Trend wollen wir in Zukunft verstärken. Bei der Besetzung von Führungspositionen wollen wir den Frauenanteil erhöhen. Dazu gehört auch die Women’s Leadership Initiative, die Bayer HealthCare (BHC) Anfang 2009 in den USA gestartet hat. BHC hat sich zum Ziel gesetzt, bis zum Jahr 2012 den Frauenanteil in höheren Führungspositionen von derzeit 15 Prozent signifikant zu steigern. Neben der gezielten Identifizierung und Förderung von weiblichen Leistungsträgern im Rahmen des Talent-Managements sollen insbesondere auch Maßnahmen wie themenbezogene Kommunikation, Mentorenprogramme und Netzwerke einen wichtigen Beitrag leisten.

Flexible Gestaltung der Arbeitszeit

Damit unsere Beschäftigten ihre individuellen Berufs- und Lebensplanungen miteinander vereinbaren können, bieten wir zahlreiche flexible Arbeitszeitmodelle an: von Gleitzeitregelungen über Teilzeitbeschäftigung bis hin zu Telearbeit. In Deutschland nutzen bereits knapp 60 Prozent der Beschäftigten flexible Arbeitszeitmodelle. Zusammen mit unseren Angeboten zur professionellen Vermittlung von Kinderbetreuung und der Möglichkeit, die Beschäftigung zum Zweck der Kindererziehung für bis zu sieben Jahre zu unterbrechen, erlauben sie es auch Mitarbeitern mit Kindern, berufliche Chancen wahrzunehmen. Am Standort Monheim (Deutschland) will Bayer CropScience im November 2009 eine neue Kindertagesstätte eröffnen, die anspruchsvolle pädagogische Arbeit mit einem ökologischen Gebäudekonzept verbindet. Erstmals wird Bayer damit ein „EcoCommercial Building“ in Europa realisieren. Dank der zahlreichen familienfreundlichen Angebote sicherte sich die Bayer Corporation in der jährlichen Rangliste des Magazins „Working Mother“ zum sechsten Mal in Folge einen Platz unter den 100 besten Arbeitgebern für berufstätige Mütter in den USA.

Bayer erhielt außerdem die Auszeichnung „2008 Best Green Companies for America’s Children“ des Magazins.

Zur flexiblen Gestaltung der Lebensarbeitszeit wurde im Januar 2008 in Deutschland das Langzeitkonto „BayZeit“ eingeführt. Aus verschiedenen Zeit- und Entgeltbestandteilen können die Mitarbeiter damit ein Wertguthaben ansparen. Es ermöglicht den Beschäftigten, bereits vor dem gesetzlichen Renteneintrittsalter aus dem Berufsleben auszuscheiden oder während des Berufslebens eine bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen. Bereits rund ein Viertel aller berechtigten Mitarbeiter nutzt das innovative Instrument.

Faire Beteiligung am Unternehmenserfolg

Bayer bietet seinen Mitarbeitern eine transparente und wettbewerbsgerechte Vergütung, die in ihren variablen Bestandteilen auch die Performance des Unternehmens sowie die individuellen Leistungen der Beschäftigten widerspiegelt. Denn die Beteiligung am Unternehmenserfolg ist traditionell ein wesentliches Element unserer Personal- und Entgeltpolitik. So setzten wir im Berichtszeitraum mit unserem konzernweiten „Short-Term-Incentive-Programm“ (STI) klare leistungsbezogene Anreize für rund 18.000 leitende Mitarbeiter. Für das Geschäftsjahr 2008 standen ca. 475 Millionen Euro an variablen Einmalzahlungen für unsere Beschäftigten zur Verfügung, die im Frühjahr 2009 zur Auszahlung gelangten. Davon entfallen rund 71 Millionen Euro auf die Tarifmitarbeiter in Deutschland. Hinzu kommen in vielen Ländern und Unternehmensbereichen weitere Ausschüttungen aus lokalen Bonusprogrammen.

Die erfolgsorientierte Vergütung des oberen Managements besteht sowohl aus dem konzernweit einheitlichen „Short-Term-Incentive-Programm“ als auch aus einer langfristig orientierten Erfolgsbeteiligung. Bayer verzichtet dabei seit Langem bewusst auf Aktienoptionsprogramme und setzt mit „Aspire“ bereits seit 2005 auf ein ausschließlich cash-basiertes Programm, das die Entwicklung des Unternehmenswerts über einen Zeitraum von drei Jahren u. a. im Vergleich zum Eurostoxx 50-Index bemisst und im Falle einer nachhaltig positiven Wertentwicklung entsprechend honoriert. Das innovative Vergütungsprogramm gilt aufgrund seiner anspruchsvollen Renditeanforderungen, des hohen von den Teilnehmern zu leistenden Eigeninvestments sowie seines moderaten Volumens als vorbildliches Modell eines nachhaltig angelegten langfristigen Incentivierungsprogramms.

Fortgeführt wurde im Jahr 2008 die Internationalisierung unseres Aktienprogramms „BayShare“: Neben unseren Beschäftigten in Italien, den Niederlanden, Portugal und Spanien können nun auch Mitarbeiter in Belgien und Finnland damit vergünstigt Unternehmensanteile erwerben. Daneben bieten wir in vielen weiteren Ländern die Möglichkeit, Bayer-Aktien zu Sonderkonditionen zu erwerben und so auf zusätzliche Weise am Unternehmenserfolg teilzuhaben.

Unser Beitrag zur sozialen Absicherung

Unsere Beschäftigten profitieren konzernweit von einem hohen Maß an sozialer Absicherung. So sind unsere Mitarbeiter weltweit entweder gesetzlich krankenversichert oder können entsprechende Angebote des Unternehmens nutzen. In Ländern, in denen kein staatliches Sozialsystem besteht oder dieses lediglich eine elementare Grundversorgung gewährleisten kann, ergänzen wir die staatlichen Leistungen durch eigene Maßnahmen und Initiativen. Ein Beispiel dafür sind die Maghreb-Staaten Nordafrikas, in denen wir unsere dortigen Beschäftigten in Ermangelung eines öffentlichen Gesundheitssystems mit einer privaten Krankenversicherung nahezu vollständig absichern. Seit dem vergangenen Jahr erhalten auch unsere Pensionäre in Algerien, Marokko und Tunesien im Rahmen dieser privaten Krankenversicherung die gleichen Leistungen wie die aktiven Mitarbeiter.

Auch in vielen weiteren Ländern haben wir im vergangenen Jahr unsere Leistungen und Angebote zur Gesundheitsförderung und Risikovorsorge ausgeweitet oder materiell verbessert. In Bangladesch kann nun eine größere Zahl von Familienmitgliedern in den angebotenen Krankenversicherungsschutz einbezogen werden. Zusätzlich haben wir für die dortigen Beschäftigten die Deckungssumme ihrer Lebensversicherung angehoben. In unseren Gesellschaften in der Schweiz bieten wir den Mitarbeitern seit dem vergangenen Jahr eine umfassende medizinische Vorsorgeuntersuchung sowie ein Fitness-Programm an. Beratung und Unterstützung in unterschiedlichen medizinischen Fragen – darunter auch zur HIV-Prävention – beinhaltet auch das umfangreiche „Employee Wellness Program“, das Bayer seit 2008 seinen Beschäftigten in Südafrika offeriert. In Belgien trägt das Unternehmen die Kosten für eine stationäre Krankenzusatzversicherung für die Beschäftigten einiger Gesellschaften.

Rund 76 Prozent der weltweiten Beschäftigten haben überdies Zugang zu einer Form der betrieblichen oder wesentlich unternehmensfinanzierten Altersvorsorge, in Ländern mit großen Belegschaften wie Deutschland, USA und Japan sind es annähernd 100 Prozent. In den kommenden Jahren wird Bayer international die Einführung weiterer Versorgungssysteme prüfen.

Um die Einlagen unserer Mitarbeiter in Deutschland auf eine nachhaltig solide Basis zu stellen, setzt unsere Pensionskasse auf sichere Investments. Mit einer Erhöhung des Arbeitgeberbeitrags zur Pensionskasse um rund 25 Millionen Euro pro Jahr wird Bayer seine Versorgungszusagen zusätzlich absichern. Anlass dafür ist der prognostizierte Anstieg der individuellen Lebenserwartung.

Soziale Absicherung der Mitarbeiter nach Regionen (in Prozent)

Region / Bereich	Anteil Vollzeit- mitarbeiter mit vertraglich festgelegter Arbeitszeit von maximal 48 h / Woche*	Anteil Mitarbeiter mit Kranken- versicherung**	Anteil Mitarbeiter mit Zugangsberechtigung zu einer betrieblichen Altersversorgung oder einer unternehmens- finanzierten Altersversorgung***	Anteil Mitarbeiter, die durch Kollektiv- vereinbarungen erfasst werden, insbesondere hinsichtlich Löhnen und Arbeits- bedingungen****
Europa	100	100	89	88
Nordamerika	100	87*****	98	9
Asien / Pazifik	100	94	44	23
Lateinamerika / Afrika / Nahost	100	99	45	42
Bayer-Konzern gesamt	100	97	76	57

* Standardvertrag, ohne Außertarifliche

** staatlich oder arbeitgeber-/arbeitnehmerfinanziert

*** zusätzlich zur staatlichen Rentenversicherung

**** Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

***** Rund 13 Prozent der Beschäftigten in den Vereinigten Staaten nutzen die arbeitgeberseitig angebotene Krankenversicherung freiwillig nicht.

Offensiver Umgang mit dem demografischen Wandel

Der demografische Wandel gehört zu den großen Herausforderungen auch für unsere Unternehmensstrategie. Denn die Altersstruktur unserer Belegschaften wird sich bis zum Jahr 2020 tief greifend verändern. Um die vielfältigen Auswirkungen dieser Entwicklung frühzeitig zu erkennen und geeignete Gegenmaßnahmen entwickeln zu können, haben wir bereits im Jahr 2007 das konzernweite Projekt „Demographic-Chance-Management@Bayer“ initiiert.

Im Zuge dieses Projekts wurden im Berichtsjahr umfangreiche Analysen und Vorarbeiten für eine langfristig angelegte Konzernstrategie gegen den demografischen Wandel unternommen. So wurden alle im Unternehmen vorhandenen Tätigkeiten einzelnen Jobfamilien zugeordnet und ihre künftige Bedarfsentwicklung anhand interner und externer Arbeitsmarktanalysen untersucht. Als Pilotbereiche dienten dabei Bayer Technology Services in Deutschland sowie die Forschungsabteilung von Bayer CropScience mit Standorten in Frankreich, Japan, Deutschland und den USA. In den kommenden Monaten sollen auf diese Weise weitere Teile des Konzerns untersucht werden, um so ein umfassendes Bild von den demografischen Risiken im Unternehmen zu erlangen.

Gleichzeitig wurde im Unternehmen eine innovative Software entwickelt, mit der sich unterschiedlichste demografische Szenarien realitätsnah simulieren lassen. Damit verfügt Bayer über ein leistungsfähiges Instrument zur zuverlässigen Prognose künftiger Veränderungen in der Altersstruktur seiner weltweiten Beschäftigten und kann auf der Grundlage dieser Modellrechnungen die Beschäftigungsentwicklung vorausblickend steuern.

Mit zielgerichteten Qualifizierungsmaßnahmen tragen wir schon heute dazu bei, die unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen auf eine Veränderung ihrer Lebensarbeitszeit vorzubereiten. Zu den weiteren Maßnahmen im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel gehören neben der Förderung und Weiterbildung älterer Beschäftigter auch die verstärkte Profilierung von Bayer als attraktiver Arbeitgeber für junge Fach- und Führungskräfte. Jüngste Auszeichnungen wie die Wahl zum beliebtesten Unternehmen der pharmazeutischen Industrie durch Studenten und Hochschulabsolventen in Deutschland zeigen, dass wir im Wettbewerb um die besten Nachwuchskräfte bereits jetzt sehr gut positioniert sind.

Investition in Ausbildung und Nachwuchsförderung

Jungen Menschen durch eine fundierte Ausbildung gute Zukunftschancen zu eröffnen, ist Teil unserer gesellschaftlichen Verantwortung und eine Investition in die Zukunft unseres Unternehmens. Im Berichtszeitraum haben wir unsere weltweiten Aktivitäten zur Ausbildung und Rekrutierung künftiger Fach- und Führungskräfte daher auf unverändert hohem Niveau fortgesetzt. Insgesamt waren 2008 weltweit 2.900 Auszubildende bei Bayer beschäftigt. Bayer beauftragt CURRENTA an den deutschen Standorten Dormagen, Krefeld-Uerdingen, Leverkusen und Wuppertal-Elberfeld mit der Durchführung der Ausbildung, die 2008 nach din en ISO 9001:2000 zertifiziert wurde. Im Jahr 2008 begannen an unseren deutschen Standorten 933 Jugendliche eine Berufsausbildung.

In dualen Ausbildungsgängen, die der in Deutschland, Österreich und der Schweiz üblichen parallelen Ausbildung in Betrieb und Berufsschule entsprechen, starteten in China mehr als 20, in Mexiko über 80 und in Argentinien rund 30 junge Menschen bei Bayer in das Berufsleben. Auch im Jahr 2008 haben wir in Deutschland deutlich mehr Ausbildungsplätze angeboten, als für unsere eigene Nachwuchssicherung erforderlich wären. Mehr als 70 Prozent der 2008 zur Prüfung zugelassenen Auszubildenden wurden übernommen.

Im zwanzigsten Jahr unseres vielfach ausgezeichneten Starthilfe-Programms konnten wir 149 junge Menschen mit schulischen Defiziten an fünf deutschen Standorten auf eine qualifizierte Berufsausbildung vorbereiten. Seit seinem Bestehen haben sich von etwa 1.400 Teilnehmern des Programms rund 1.200 Jugendliche für eine anschließende Ausbildung im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich qualifiziert – das ist eine Erfolgsquote von über 85 Prozent.

2008 boten wir in verschiedenen Trainee-Programmen 43 herausragenden Hochschulabsolventen aus aller Welt – darunter überdurchschnittlich vielen jungen Frauen – die Möglichkeit, praktische Erfahrungen im internationalen Umfeld zu sammeln.

Um neue Mitarbeiter anzuwerben, setzen wir verstärkt auf Recruiting über das Internet. Unser internationales Bewerberportal „mybayerjob“ setzt dabei mit seiner innovativen Gestaltung und seiner Informationsvielfalt Maßstäbe: In einem Ranking der Karriereseiten deutscher Unternehmen, dem „Top Employer Web Benchmark 2009“ der schwedischen Unternehmensberatung Potentialpark, erreichte Bayer den ersten Platz. Die Bayer-Karriereseite darf nun die Auszeichnung „Top Career Website 2009“ tragen.

Professionelle Qualifikation und Weiterbildung

Bayer legt traditionell großen Wert auf die Weiterbildung der Beschäftigten, denn die berufliche und persönliche Entwicklung fördert auch die Motivation und die Leistungsfähigkeit. Unser professionelles Bildungsangebot orientiert sich an den Anforderungen des operativen Geschäfts und wird nach weltweit standardisierten Prozessen geplant, durchgeführt und evaluiert. Dass wir dies konsequent umsetzen, dokumentiert in Deutschland die erfolgreiche Zertifizierung unserer Fortbildungsstruktur nach der gültigen Qualitätsmanagementnorm ISO 9001.

Zahlreiche Trainings dienen der Entwicklung unserer Führungskräfte: Hierzu zählen unser „Development Dialogue“ und das „Bayer-360-Grad-Feedback“. Mit beiden Instrumenten erhielten im Berichtszeitraum weltweit mehr als 3.600 Führungskräfte eine Einschätzung fachlicher und persönlicher Stärken und Schwächen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter sowie Kollegen.

Die weltweit einheitlichen Maßnahmen und Programme zur Weiterbildung und Personalentwicklung werden durch zahlreiche lokale oder regionale Instrumente und Initiativen ergänzt. So werden im Rahmen der „Andean Region Leadership School“ etwa 50 Führungskräfte aus diesem Teil Südamerikas gezielt und praxisorientiert an die Werte und Führungsprinzipien unseres Unternehmens herangeführt. Ziel des Programms ist es, die teilnehmenden Manager zu praktischen Vorbildern unserer kooperativen und zugleich leistungsorientierten Führungskultur auszubilden.

Erfolgreich angelaufen ist auch das innovative Talent-Entwicklungs-Programm SPEED (Significant Progress in Early Executives Development) von Bayer HealthCare Pharmaceuticals im asiatisch-pazifischen Raum. Nach Singapur wurden im Verlauf des Jahres 2008 auch in China und Australien weitere SPEED-Center eingerichtet. Bereits seit 2007 ermöglicht das „Bayer Thai Employee Scholarship Program“ begabten Mitarbeitern der Bayer-Gesellschaften in Thailand ein berufsbegleitendes Aufbaustudium an einer Universität des Landes.

Im Rahmen der erweiterten Strategie für Nachhaltigkeit im Einkauf

wurden 2008 die Schulungen der Einkaufsmitarbeiter in Bezug auf Nachhaltigkeit fortgesetzt. In den Schulungen 2009 sollen die Mitarbeiter weiter sensibilisiert werden, nachhaltigkeitsbezogene Chancen und Risiken zu erkennen und auch auf die Nachhaltigkeitsanforderungen sowie ihre Vermittlung an die Lieferanten geschult werden. Die Trainings sollen überdies bestehende Netzwerke stärken und neue aufbauen helfen, um den Wissenstransfer innerhalb unserer Procurement Community zu fördern.

2008 haben wir insgesamt 2,7 Prozent unseres gesamten Personalaufwands von rund 7,5 Milliarden Euro in die Aus- und Weiterbildung unserer Beschäftigten investiert – dies ist ein deutlicher Anstieg gegenüber den Vorjahren. So haben allein in Deutschland über 10.000 Mitarbeiter mindestens eine Schulungsmaßnahme besucht und dabei im Schnitt bis zu fünf Arbeitstage für ihre berufliche Fortbildung genutzt.

Aus- und Weiterbildungskosten (in Prozent der Personalkosten)

2005	2006	2007	2008
2,3	2,2	2,0	2,7

Sicherheit am Arbeitsplatz

Jeder Unfall ist ein Unfall zuviel. Deshalb haben wir uns zum Ziel gesetzt, die Quote der Unfälle mit Ausfalltagen (Millionen-Arbeitsstunden-Quote, MAQ) weiter zu senken – bis zum Jahr 2010 auf unter 2,0. Diesem Wert haben wir uns 2008 erneut ein gutes Stück angenähert: Die MAQ fiel im Berichtsjahr um 0,2 Prozentpunkte auf 2,2. Zugleich ging die Quote der berichtspflichtigen Unfälle weiter zurück. Tödliche Unfälle von Mitarbeitern beauftragter Drittfirmen (Kontraktoren) auf dem Bayer-Gelände gab es nicht. Allerdings kamen 2008 bedauerlicherweise zwei Mitarbeiter ums Leben, als sich in einem Werk von Bayer CropScience in Institute, West Virginia (USA), eine Explosion ereignete. Luft-Messungen an den Werksgrenzen ergaben keine erhöhten Konzentrationen gefährlicher Stoffe in der Umwelt. Auch die Bevölkerung war zu keinem Zeitpunkt gefährdet. Bayer CropScience hat die zuständigen Behörden bei den Ermittlungen zu den Ursachen des Unglücks unterstützt. Darüber hinaus hat das Unternehmen sowohl eigene Untersuchungen angestellt als auch bereits Schritte veranlasst, um die Arbeitssicherheit und die Notfall-Kommunikation weiter zu verbessern. Ziel aller Maßnahmen, die in enger Abstimmung mit den Behörden entwickelt und implementiert werden, ist die Sicherheit der Mitarbeiter, der Nachbarschaft und der Umwelt. Bayer CropScience hat beschlossen, die Produktion erst dann wieder aufzunehmen, wenn die Ursachen des Unglücks zweifelsfrei geklärt sind und die Anlagen sicher betrieben werden können.

Um Unfälle am Arbeitsplatz in Zukunft noch wirkungsvoller zu verhindern, arbeiten die Arbeitssicherheitsexperten der Teilkonzerne und Servicegesellschaften intensiv daran, die Sicherheitskonzepte sowohl aus technischer Sicht als auch durch Sensibilisierung der Mitarbeiter weiterzuentwickeln. So hat beispielsweise CURRENTA am Standort Krefeld-Uerdingen (Deutschland) ein neues Verkehrssicherheitskonzept entwickelt, durch das das Unfallrisiko zukünftig deutlich verringert wird. Dass zum Erfolg der Arbeitssicherheit die gesamte Belegschaft beitragen muss, macht Bayer HealthCare mit der umfassenden „Managing Safety!“-Kampagne deutlich. Sie richtet sich direkt an Vorgesetzte, damit diese die Bedeutung der Sicherheit am Arbeitsplatz klar vermitteln und vorleben, und legt einen starken Schwerpunkt auf Mitarbeitertrainings und Motivationsmaßnahmen zum Thema Sicherheit. Das Thema Arbeitsschutz wurde durch klare Zielvereinbarungen in der Produktion auch zum persönlichen Ziel von allen Vorgesetzten gemacht und hat damit weiter an Bedeutung gewonnen. Zur Umsetzung der „Managing Safety Initiative“ sind an vielen Standorten von gezielten Einzelmaßnahmen bis hin zu umfangreichen Programmen zur Verbesserung des Arbeitsschutzes gestartet worden.

2008 wurde die erfolgreiche Sensibilisierungskampagne „Mensch, pass auf dich auf!“ der Business Unit Polycarbonates von Bayer MaterialScience auf den Standort Filago (Italien) ausgeweitet. In zahlreichen standortübergreifenden Trainings werden u. a. allgemeine Routinesituationen analysiert, Fehlermöglichkeiten und Gründe für Handlungsweisen sowie Verbesserungspotenziale aufgedeckt.

Als ein hilfreiches Tool hat sich das „Praxisnahe elektronisch gesteuerte Arbeitssicherheits-Unterweisungssystem“ (Pegasus) bewährt. Auf dieses Online-Trainingsprogramm können in Deutschland rund 6.000 Mitarbeiter im Rahmen ihrer gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitssicherheitsunterweisungen zugreifen, darunter seit 2008 auch Beschäftigte an den Standorten Brunsbüttel, Bitterfeld und Bergkamen. Insgesamt wurde „Pegasus“ im Berichtsjahr für 27.171 Unterweisungen genutzt.

Bayer CropScience als Vorbild bei Arbeitssicherheit

Unser vietnamesischer Standort Bien Hoa wurde anlässlich seines zehnjährigen Bestehens im Dezember 2008 vom vietnamesischen Gesundheits- und Umweltministerium für herausragende Leistungen im Bereich „Sicherheit am Arbeitsplatz“ ausgezeichnet. Bei der Preisverleihung dankten Vertreter des Ministeriums Bayer dafür, das Sicherheitsbewusstsein im Land zu erhöhen, und unterstrichen die Rolle des Bayer-Crop-Science-Standorts als Vorbild für die Unternehmen des Landes.

Arbeitsunfälle von Bayer-Mitarbeitern

	2004	2005	2006	2007	2008	Ziel
Arbeitsunfälle von Bayer-Mitarbeitern mit Ausfalltagen (MAQ*)	2,7	2,7	2,8	2,4	2,2	< 2,0
Berichtspflichtige Arbeitsunfälle von Bayer-Mitarbeitern (MAQ*)	4,7	4,0	4,3	3,7	3,6	-
Tödliche Arbeitsunfälle (gesamt)	5	4	9	4**	2	-
davon Bayer-Mitarbeiter	4	3	5	4	2	-
davon Kontraktoren-Mitarbeiter	1	1	4	0	0	-

* Millionen-Arbeitsstundenquote: Anzahl Unfälle pro 1 Million geleisteter Arbeitsstunden

** Aufgrund juristischer Klärung wurde ein tödlicher Unfall des Jahres 2007 erst im Jahr 2008 nachgemeldet.

Modernes Gesundheitsmanagement

Da die Lebensarbeitszeit und die Anforderungen des beruflichen Alltags steigen, ist unser betriebliches Gesundheitsmanagement darauf ausgerichtet, die Gesundheit und Leistungskraft unserer Mitarbeiter zu erhalten und zu stärken. Dazu gehört auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement, das Mitarbeiter unterstützt, die längere Zeit oder häufiger durch Krankheit ausgefallen sind. Ziel ist es, ihnen zu helfen, ihre gesundheitlichen Probleme zu überwinden und die berufliche Tätigkeit wieder aufzunehmen. Im Berichtszeitraum wurden konzernweit 18 neue Fälle von beruflich verursachten Krankheiten gemeldet, die auf arbeitsbezogene Einflussfaktoren zurückgehen. Dies ist ein Rückgang gegenüber dem Vorjahr (30 anerkannte Fälle).

CURRENTA übernimmt im Auftrag der Teilkonzerne und Servicegesellschaften des Bayer-Konzerns an den deutschen Standorten Leverkusen, Krefeld-Uerdingen, Wuppertal-Elberfeld und Dormagen den Gesundheitsschutz in Form der betriebsärztlichen Grundversorgung sowie der Akut- und Untersuchungsmedizin. Besonders aktiv ist CURRENTA beim betrieblichen Gesundheitsmanagement. Die CURRENTA-Mitarbeiter erhalten eine ausführliche ärztliche Beratung bei der Wiedereingliederung nach einer Erkrankung. Zusätzlich leistet das Unternehmen betroffenen Bayer-Mitarbeitern Hilfestellung bei der Bewältigung beruflicher und außerberuflicher Probleme und Konflikte in Form eines Beratungsangebots im psychosozialen Bereich bzw. bei Suchtproblemen. Die CURRENTA-Tochter Chemion Logistik wurde 2008 vom Landschaftsverband Rheinland für die beispielhafte Umsetzung der Wiedereingliederung von Mitarbeitern in den beruflichen Alltag ausgezeichnet. Von den Kompetenzen des betrieblichen Gesundheitsmanagements bei CURRENTA profitieren auch die Unternehmen im CHEMPARK, u. a. das Regional Service Center von Bayer MaterialScience in Leverkusen, dessen neues Programm „Gesund im Büro“ den aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement entspricht.

Betriebliche Gesundheitsvorsorge ist insbesondere für Mitarbeiter in jenen Ländern wichtig, in denen ein öffentliches Gesundheitssystem nur begrenzt zur Verfügung steht. Um Erkrankungen vorzubeugen, bietet Bayer CropScience seinen Mitarbeitern in zahlreichen Ländern deshalb regelmäßig Gesundheitschecks an und legt Gesundheitsprogramme auf – darunter Untersuchungen zur Krebsfrüherkennung, Beratung zu Herz-Kreislauf-Risikofaktoren oder Stressbewältigung, Ergonomiesprechstunden oder Schutzimpfungen.

Über zahlreiche weitere Programme fördert Bayer das Wohlergehen der Mitarbeiter: Mit dem „Employee Wellness Program“ bieten wir beispielsweise unseren Beschäftigten und deren Angehörigen in Südafrika praktische und psychologische Unterstützung rund um die Uhr. In den USA hilft Bayer über die „WorkLife“-Programme dabei, die Bedürfnisse zwischen Arbeitsplatz, Familie und Privatleben in Einklang zu bringen und schwierige Lebenslagen zu meistern. Am Standort Pittsburgh betreibt Bayer bis 2010 das Pilotprogramm „Wellness Works“ für Mitarbeiter und Angehörige zur Untersuchung der gesundheitlichen Risikofaktoren und zur Förderung eines gesunden Lebensstils.